Union des syndicats CGT métaux de l'Hérault
Le système d'évaluation du personnel de HP déclaré illicite par le TGI de Grenoble
Mise à jour : 8 décembre 2014, 20:08:52

Lisez cet article de L'Hérault du Jour (19/02/2013) !

Les entreprises françaises qui sont des filiales d'entreprises états-unisiennes ont été à l'avant garde des systèmes d'évaluation de performances. Ces systèmes ont permis à ces entreprises de mettre en place des systèmes d'augmentations individuelles à la place des augmentations générales de rattrapage de la hausse des prix. Par exemple, la société IBM France a supprimé en 1986 toute forme d'augmentation générale négociée. Depuis plus de 15 ans, les négociations annuelles obligatoires sur les salaires effectifs se concluent par un constat de désaccord car plus aucun des syndicats n'accepte de cautionner une politique injuste et arbitraire.

Le TGI de Grenoble vient de confirmer le caractère illicite du système d'évaluation de la société HP France (base de sa politique d'augmentations individuelles et de promotions), et lui interdit de l'utiliser. Une affaire à suivre étant donné son importance !

Une victoire d'étape très importante !

En droit, le contrat de travail signé par le salarié et son employeur définit, d'une part, la durée et qualification du travail que doit fournir le salarié, et d'autre part, le pouvoir d'achat que l'employeur attribuera au salarié pour que celui-ci puisse faire face au coût de la vie. Naturellement, c'est un contrat inique, parce que la somme des salaires bruts direct et des cotisations sociales de l'entreprise (salaire socialisé, mutualisé qui sert au financement de la prévoyance sociale : assurance maladie, allocations familiales, assurance vieillesse et retraites complémentaires, assurance chômage) est très inférieure à la valeur ajoutée créée par le travail.

Cependant, il y a un os : si le salaire, à l'instant de la signature du contrat de travail, représente un pouvoir d'achat donné, la hausse des prix – en particulier celle qui touche les biens de première nécessité – diminue le pouvoir d'achat du salaire. C'est pourquoi les augmentations générales sont une nécessité absolue : elles seules permettent de maintenir la parité entre la quantité et la qualité du travail fourni et le pouvoir d'achat tel qui figure au contrat de travail.

Mais les entreprises filiales d'entreprises américaines ont imaginé un système encore plus pervers de ne pas respecter les termes du contrat de travail initial : cela s'appelle les augmentations individuelles fondées sur la performance. Quelle est la conséquence des augmentations individuelles ? C'est simple. Pour une année donnée, l'effectif d'une entreprise se divise en trois parts égales : ceux qui n'ont rien et qui perdent évidemment en pouvoir d'achat, ceux qui ont moins que la hausse des prix et qui perdent aussi en pouvoir d'achat, et ceux qui ont plus que la hausse des prix. Mais si l'on observe les augmentations individuelles dans la durée, il faut rajouter une seconde observation à la première : à part ceux qui auront continuellement une augmentation individuelle, et qui sont fort peu nombreux, c'est la très grande majorité des salariés qui verra son pouvoir d'achat baisser.

La section CGT d'IBM Montpellier avait montré, en analysant les statistiques annuelles de salaires sur 20 ans, que le système des augmentations individuelles d'IBM France entraînait la baisse du pouvoir d'achat des salaires de 1 % par an. Les augmentations individuelles sont une arme des patrons pour ne pas respecter l'esprit du contrat de travail, à savoir l'échange d'une quantité de travail qualifié contre un pouvoir d'achat qui est fonction du coût de la vie. Et encore, on doit tenir compte d'une réalité supplémentaire : l'expérience acquise, la meilleure connaissance des processus et des techniques entraînent une meilleure productivité des salariés. Le respect du contrat de travail est en échec deux fois : d'abord par l'érosion du pouvoir d'achat, ensuite parce que la quantité et la qualité du travail fourni augmentent.

Les systèmes de notation : idéologie, discrimination, manipulation et cote d'amour

Enfin, les directions d'entreprise n'ont toujours pas répondu à la question qui fâche : quelle est la valeur des systèmes d'évaluation des performances individuelles ? Et ils en sont bien incapables, puisqu'ils se heurtent à deux faits. En imaginant, puis en créant, puis en généralisant l'organisation capitaliste, les capitalistes sont partis de deux constats :

Division du travail, concentration et organisation de la production, structure hiérarchique, lien de subordination ? Comment, après ça des chefs d'entreprise ou des cadres dirigeants, DRH compris, peuvent-ils encore parler de performance individuelle ? En termes de probabilités, on peut déterminer une moyenne sur un grand nombre : c'est la productivité de l'entreprise. Mais les mathématiciens probabilistes diraient que la variable aléatoire « productivité » est une fonction de multiples variables aléatoires dépendantes dont nous ne connaissons pas les fonctions, et les managers non plus. Qu'un manager soit en mesure de trouver la performance individuelle d'un de ses subordonnés, est aussi improbable que de trouver une épingle dans une meule de foin.

C'est ce que dit le jugement du TGI de Grenoble : « Les critères d'évaluation ne sont ni précis, ni objectifs ». Les critères comportementaux « ne sont pas suffisamment précis pour permettre une appréciation objective ». Mais alors, les augmentations individuelles seraient fondées sur des sables mouvants ? Les salariés le savaient. D'où les actions menées depuis des décennies contre les augmentations individuelles déterminées en fonction des systèmes de notation.

Chez IBM, en 1995, la procédure d'évaluation et de conseils professionnels (ECP) avait été remplacée par une nouvelle procédure qui se voulait objective parce se référant à des objectifs quantitatifs. Elle se nomme PBC, Personal Business Commitment (engagement personnel aux affaires) : tant de chiffre d'affaires, tant de revenu services, tant de signatures, etc. Mais les salariés d'IBM US, traditionnellement non syndiqués, se mirent en colère en 1999 après la remise en cause par la DRH d'IBM de tout l'édifice de la protection sociale. Ce fut l'occasion de la syndicalisation importante des IBMers. L'un des premiers tracts qu'ils ont distribué à Poughkeepsie, dans l'état de New York, avait pour titre : « PBC, The Downsizing Machine » (le PBC, la machine à réduire les emplois). Sans aucune tradition syndicale, les camarades de l'Alliance@IBM, — la coordination des sections IBM de la fédération de la communication (CWA) de l'AFL/CIO — avaient tout compris du premier coup.

On est obligé de faire le lien avec l'accord national interpro (ANI) signé le 11 janvier 2013 par le Medef et des syndicats minoritaires. Les signataires insistent lourdement (avec le gouvernement et le président de la république) pour que cet accord soit transcrit tel quel dans le code du travail. Il y a pourtant des raisons de fond d'être inquiet. Par exemple, l'article 23 de cet accord stipule : « A défaut d’accord de branche ou d’entreprise en disposant autrement, en cas de licenciement pour motif économique, l’employeur est fondé, pour fixer l’ordre des licenciements, à privilégier la compétence professionnelle sous réserve de tenir également compte, après consultation du CE, des autres critères fixés par la loi ».

Quand le Medef parle de compétence professionnelle, c'est évidemment celle qu'il évalue lui-même en fonction de ses propres critères. Il ne fait aucun doute que ce sont les critères d'évaluation des performances retenus par les DRH, ceux-là mêmes que le TGI de Grenoble vient de retoquer chez HP, qui serviront à fixer l'ordre des licenciements. La réserve sur les accords de branche qui en disposeraient autrement, c'est de la littérature. Dans l'état actuel des choses il est peu probable que les fédérations de branche des trois confédérations signataires de l'ANI signent des accords contredisant cet ANI signé par leur confédération.

Une raison de plus pour agir collectivement contre la logique actuelle des systèmes d'évaluation des entreprises.

L'appauvrissement des salariés ne profite qu'aux propriétaires rentiers du capital

Aujourd'hui, la logique des augmentations individuelles a tendance à se généraliser. Notre syndicat, avec sa section syndicale CGT de l'établissement IBM Montpellier (elle-même en lien avec la coordination CGT d'IBM France) a une expérience qui compte en matière de lutte contre l'injustice et l'arbitraire des systèmes d'évaluation qui servent aux politiques d'augmentations individuelles. Nous avons d'ailleurs déjà mené des actions communes contre les systèmes arbitraires de notation avec les syndicats de HP, de Bull, etc. Nous sommes persuadés qu'il s'agit de l'un des combats urgents qu'il faut mener car, mine de rien, si le pouvoir d'achat des salaires directs n'est pas au moins maintenu, c'est également le salaire différé qui subit une érosion (en plus des exonérations et réductions de cotisations sociales des entreprises). Le maintien du pouvoir d'achat des salaires est donc aussi urgent pour l'assurance maladie, pour les allocations familiales, pour les retraites, pour l'assurance chômage … que pour les salariés eux-mêmes.

Les tentatives actuelles de transformer la lutte des classes en lutte des classes d'âge visent à masquer deux choses : la baisse du salaire différé est d'abord le résultats de décisions politiques de baisse des cotisations sociales des entreprises sollicitées par le patronat, et c'est ensuite une conséquence de la baisse du pouvoir d'achat des salaires directs. Contre ceux qui veulent diviser (pour mieux régner), il faut réaffirmer la solidarité organique des travailleurs tout au long de leur vie, quand ils sont ayants droit de leurs parents, quand ils font partie de la population active et quand ils sont retraités.

Le site web de notre syndicat ouvre un dossier dans lequel il publiera tous les documents relatifs à la contestation des augmentations individuelles à la tête du client en lieu et place d'une véritable politique de maintien et de progression du pouvoir d'achat des salaires.

Le webmestre du site CGT Métaux Montpellier recevra tout document relatif aux politiques de notation ou d'évaluation, explicites ou implicites, et publiera les plus significatifs d'entre eux. Envoyez vos contributions à l'adresse email suivante : lewebmestre@cgt-metaux-montpellier.org